W wielu krajach OECD jedną z metod ograniczania szarej strefy jest zobowiązanie głównych kooperantów do przestrzegania regulacji, w tym podatkowych i ubezpieczeniowych:

W każdej organizacji, obok obiegu formalnego, ma miejsce nieformalna wymiana informacji. Pamiętamy, że pracownice mistrza Nowaka wiedziały coś o trudnościach zakładu, że bały się ich konsekwencji. Nie znały faktów, znały natomiast opinie z różnych „przecieków”, rozmów, które udało im się podsłuchać, z osobistych kontaktów z ludźmi z biurowca. Także w czasie przerwy śniadaniowej byliśmy świadkami komunikacji nieformalnej. Podkreślamy: sieć komunikacyjna każdej organizacji jest rezultatem nakładania się na siebie dwóch obiegów: formalnego i nieformalnego. Jako całość jest układem bardzo skomplikowanym, trudnym do opisania i analizy, choć – oczywiście – względnie łatwo możemy odtworzyć powiązania powtarzane, które przebiegają zgodnie z procedurami zawartymi w organizacyjnych dokumentach.

Druga grupa najważniejszych powodów podejmowania pracy nierejestrowa- nej dotyczy bezpośrednio polityki rynku pracy – 55,3% respondentów uważa, że niskie zasiłki lub ich brak są powodem podejmowania...

Od pani inżynier dowiedzieliśmy się niemało, ale na niektóre pytania, jak np. czyją własnością jest „Viola”, nawet ona nie umie odpowiedzieć. Czyżby ten zakład należał do jego szefa? Nasza rozmówczyni jest pewna, że tak nie jest. Od czasu, jak pracuje w przedsiębiorstwie, było już co najmniej pięciu dyrektorów naczelnych. Dwóch zostało dyrektorami innych zakładów, o pozostałych słuch zaginął. Jednych pracownicy wspominają mile, o innych prawie zapomnieli. Był wśród nich i taki, do odejścia którego zbiorowo się przyczynili. Nie byl łubiany, nie umiał współpracować, a co najgorsze podejmował fatalne decyzje – zarobki spadały, urwało się wiele kontaktów z klientami zagranicznymi, starzał się park maszynowy. Ludzie mieli tego dość. Choć nie mogli go zwolnić, znaleźli sposób na to, by „władze” skłoniły go do „dobrowolnego” odejścia.

Dzięki tabliczkom na drzwiach możemy poznać nazwiska dyrektorów, kierowmików komórek oraz nazwy działów i sekcji. Zastępca dyrektora do salnych maszyn do szycia widzimy maszyny specjalistyczne. Na początku taśmy ustawionych jest kilka „overlocków”, obrębiających nie zszyte części płaszcza. (Każda część musi zostać tak zabezpieczona przed strzępieniem się brzegów.) Przy pomocy innych maszyn specjalnie marszczy się tkaniny, przyszywa guziki i wykonuje dziurki do ich zapinania. Na końcu taśmy znajduje się stanowisko prasujące – agregat wykorzystujący „parę technologiczną” do nawilżania prasowanego wyrobu.

Spójrzmy na odręczne zapiski dyrektora: „HZ-kier. (kierownik działu zbytu – symbol Z – podporządkowany zastępcy dyrektora ds. handlowych, o symbolu DH – przyp. autorki) proszę przyśpieszyć o tydzień wysyłkę partii towaru dla szwedzkiego odbiorcy”, „OZ-kier, (kierownik działu zatrudnienia

Wśród pracowników nie ma wyraźnej specjalizacji. Kierownik sukcesywnie przekazuje im kolejne sprawy. Czasem polegają one na zebraniu informacji łub udzieleniu porady prawnej, ale najczęściej jest to załatwienie od początku do końca wszystkich problemów formalnoprawnych związanych z transakcjami klientów. Jeśli jest to otwarcie nowej firmy, trzeba zebrać konieczne pozwolenie właściwych urzędów, załatwić otwarcie konta bankowego, nawiązać kontakt z izbą skarbową, wypełnić wszystkie wymagane formularze itp. Jeśli firma-klient „wchodzi” w jakąś formę współpracy z polskim przedsiębiorstwem, biuro organizuje dodatkowe jej kontakty z partnerem, uczestniczy w negocjacjach itp.

Album ten nie stanowi jeszcze oferty rynkowej. Potencjalni odbiorcy – głównie hurtownicy i więksi detaliści – zanim zdecydują się na zamówienie dużej partii wyrobów, muszą modele obejrzeć „w naturze”. Tylko niewielką część swojej produkcji zakład sprzedaje w swoim sklepie firmowym.

Zaprezentowana druga część publikacji „Zatrudnienie nierejestrowane w świetle badań własnych” pokazuje rezultaty takiej właśnie formy realizacji projektu badawczego. Okazało się, że przy wielu różnicach niewielkiego kalibru podejście metodologiczne obu zespołów było zbliżone. I tak. z jednej strony, choć na niewielką skalę, sięgnięto do metod ekonometrycznych, z drugiej zaś, i to była główna część obu badań, po bezpośrednie metody o charakterze mikroekonomicznym. Przy czym posługiwano się wszędzie zarówno metodami ilościowymi, jak i jakościowymi, starając się jednocześnie skompensować problemy związane ze szczerością respondentów (na przykład metoda Mystery Shupper w badaniu CASE czy pytanie o opinie na temat postępowania innych zamiast własnego, w badaniach IPiSS). Nie było więc istotnej odrębności metodologicznej w obu przedsięwzięciach, co pozwoliło, miedzy innymi, na wspólną prezentację dorobku obu zespołów.

W prasie ukazał się (w języku angielskim) anons, że firma „Peter Swanson and Partners, sp. z o.o. Law Office” poszukuje młodych prawników bez praktyki zawodowej. To ostatnie było podkreślone. Firmie zależało na pracownikach, którzy nie są obciążeni żadnymi biurokratycznymi nawykami działania i których można będzie szybko nauczyć odpowiedniego stylu pracy, bez konieczności oduczania wcześniej nabytych przyzwyczajeń. Warunkiem, który kandydaci musieli spełnić, była biegła znajomość języka angielskiego. Anons adresowany był również do kandydatek na stanowiska sekretarek, ale w tym przypadku, oprócz prezencji, wymagana była dobra znajomość dwóch języków obcych: angielskiego i niemieckiego lub któregoś z języków skandynawskich. Ewentualni kandydaci proszeni byli o przesłanie zdjęcia i krótkiego życiorysu (curriculum vitae).

Niepewność organizacyjna szczególnie silnie wiąże się z zachowaniami ludzi. Chociaż struktury, procedury i zasady funkcjonowania ograniczają różnorodność działań, to i tak nigdy nie da się ich „do końca” przewidzieć. Ograniczenia te, zawsze tylko częściowe, są zresztą często łamane, omijane, a czasem nawet jawnie kwestionowane. Zakłóca to funkcjonowanie organizacji, ale także zapobiega nadmiernej sztywności i skostnieniu.

Policja w ramach ścigania przestępstw gospodarczych spotyka się także (jakkolwiek nie jest to na ogół zadanie pierwsze w kolejności) z zatrudnieniem „na czarno”, w tym ze zjawiskiem ukrywania części wynagrodzenia (najczęściej). Policja przy tym, w odróżnieniu od większości pozostałych instytucji kontrolujących, posiada i wykorzystuje w praktyce ścigania pracy „na czarno”, techniki operacyjne.

Cały ten zestaw przyczyn powoduje, że ograniczenie zatrudnienia nierejestro- wanego jest, w świetle badań, bardzo trudne. Oczekiwany jest przede wszystkim wyższy poziom płac w sferze oficjalnej, co trudno narzucić pracodawcom, a gotowość do rezygnacji przez zainteresowanych z uprawnień pracowniczych w zamian za rejestrację jest umiarkowana. Respondenci nie obawiają się też specjalnie restrykcji administracyjnych. Dużą rolę odgrywa silne kulturowe osadzenie szarej strefy. Najlepszym rozwiązaniem, w świetle badań, wydają się być agencje pracy tymczasowej.